Thực trạng lao động VN hiện nay cho thấy những nhân sự giỏi, có năng lực đang tiếp tục thi nhau chọn các DN ngoại làm điểm “hạ cánh” ngày một nhiều hơn. Còn các DN thì đang loay hoay với bài toán thiếu người giỏi, người có năng lực để cùng chèo chống DN vượt khủng hoảng. Trong cuộc khảo sát “Nhà tuyển dụng năm 2013” do trang web careerbuilder.vn công bố mới đây, VN chỉ có 3 DN được góp tên vào danh sách những nhà tuyển dụng được người lao động yêu thích nhất là Vinamilk, FPT và Viettel. Trong khi đó, những cái tên đến từ các DN nước ngoài thì rất nhiều như Unilever, Coca-Cola, Nestlé, Samsung, PepsiCo, P&G, Lotte… >> chương trình đào tạo giám đốc marketing chuyên nghiệpChảy máu chất xám Theo Chủ tịch HĐQT kiêm CEO Cty Vissan thì việc “làm sao tạo một môi trường làm việc tuyệt vời, lương thưởng xứng đáng và công bằng, để người ta đi đâu cũng thấy không bằng nơi đây” là một trong những cách giữ chân nhân sự. Trong khi đó, để có nguồn nhân lực ổn định Cty CP Thuỷ điện A Vương đã “hiến” nhà máy thuỷ điện cho Trường ĐH Bách khoa Đà Nẵng để phục vụ công tác nghiên cứu, thực tập và giảng dạy cho sinh viên. Trên cơ sở đấy, Cty này đã đề nghị hợp tác đào tạo đội ngũ kỹ sư thuỷ lợi, thuỷ điện, xây dựng, quản trị… cho DN. Bên cạnh đó, các DN lớn như REE, Kinh Đô, Alphanam, Sacombank, FPT đều áp dụng mô hình thưởng cổ phần cho nhân viên nhằm thu hút, giữ chân người tài và thúc đẩy họ nỗ lực vì sự phát triển của Cty. Còn tại Cty CP Giấy Sài Gòn việc tạo ra môi trường làm việc tốt, đề cao vai trò, đóng góp của người lao động đã giúp DN này từ một DN nhỏ với vài trăm lao động nay Cty đã phát triển thành Cty cổ phần với vốn điều lệ 100 tỉ đồng, có 3 nhà máy và đội ngũ lao động hơn 1.000 người. >> tham khảo lớp giám đốc kinh doanh chuyên nghiệp Tuy vậy, tình trạng “chảy máu chất xám” của các DN nội sang các DN ngoại vẫn không hề thuyên giảm, thậm chí còn trầm trọng hơn. Câu chuyện của một DN đang kinh doanh một trường song ngữ bị mất dần giáo viên giỏi trước các trường đến từ nước ngoài trong chương trình Chìa khóa thành công – CEO với chủ đề “Giải pháp vượt qua khủng hoảng – Bài toán nhân sự” trong chương trình số 51 phát sóng trên VTV1 là một minh chứng rất rõ ràng. Và với trí tuệ của 7 vị Doanh nhân trong chương trình, vấn đề này đã được đưa ra mổ xẻ và tìm giải pháp.Bài toán nhân sự Theo các thành viên Ban giám đốc, thì Cty này cần tăng lương cho giáo viên, động viên về mặt tinh thần và có chính sách đãi ngộ cho giáo viên giỏi, lâu năm. Cty cần phải tập trung phát triển nguồn nhân lực, tăng cường các hoạt động tuyển dụng. Về dài hạn, thành viên này cho rằng cty hay đổi nội dung đào tạo, tăng cường hoạt động PR, marketing tuyển sinh cho trường. Thành viên khác đưa ra giải pháp xem xét khả năng chịu đựng về tài chính của cty để tính toán phương án huy động nguồn vốn. Ngoài ra, CEO nên tập trung vào các giá trị cốt lõi của cty để điều chỉnh chiến lược, bổ sung mô hình đào tạo để phù hợp với thực tế. Đồng thời, Cty cần tìm cách tập trung thu hút nhân sự mới. CEO đã đưa ra được giải pháp của riêng mình. Đó là, xác định nguyên nhân giáo viên giỏi bỏ đi và có chiến lược marketing phù hợp cho trường. Cty phải thay đổi chính sách đãi ngộ, lương thưởng cho giáo viên và đẩy mạnh các hoạt động tuyển dụng giáo viên mới. Và ngay trước mắt, CEO cho rằng cần phải họp toàn Cty thông báo định hướng phát triển của trường và những chính sách đãi ngộ mới cho các nhân sự. Ngoài ra, Cty phải rà soát đội ngũ giáo viên của trường và xây dựng đội ngũ nòng cốt, kế thừa và cải tổ môi trường và văn hóa làm việc của DN. HĐQT của Cty cũng được ra một số góp ý với CEO. Đó là, giải quyết vấn đề lương thưởng trong ngắn hạn, chú trọng và khéo léo trong các hoạt động truyền thông. CEO nên tập trung giải quyết vấn đề cạnh tranh và xem xét lại lợi thế cạnh tranh của Cty. Bên cạnh đó, Cty phải có biện pháp nghiên cứu giải pháp hợp tác, liên kết để cạnh tranh và quan trọng là có chiến lược chiêu dụng và giữ chân những người giỏi. Về lâu dài, CEO nên cho cải tạo các hoạt động tuyển dụng, dùng, giữ, đuổi của trường. tags: khóa học giám đốc nhân sự chuyên nghiệp
